Prueba de integración Derecho laboral
La prueba ABC se utiliza en algunos estados para determinar si una persona es un empleado o un contratista independiente a efectos de determinar el impuesto estatal sobre el desempleo. Algunos tribunales que utilizan esta prueba examinan si un trabajador cumple tres criterios distintos para ser considerado contratista independiente:
Algunos estados, como California, requieren que una persona cumpla cada criterio para ser considerada un contratista independiente. Cada factor se detalla en el caso de 2018 de California Dynamex Operations W. v. Superior Court. En el primer criterio, el tribunal destacó que el trabajador necesita establecer su propio horario y trabajar sin supervisión. El mero hecho de trabajar en casa no es suficiente para satisfacer el primer prong-especialmente si una empresa proporciona materiales o instrucciones específicas para que el trabajador las cumpla.
En el segundo aspecto, se explica que los trabajadores contratados que prestan servicios comparables a los de los empleados existentes se consideran generalmente como trabajo en el curso habitual de la actividad de la entidad contratante.
Palaute
Para los empresarios que clasifican a los proveedores de servicios personales como «contratistas independientes» y no como empleados, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) acaba de lanzar una advertencia: En su opinión, la «mayoría» de los trabajadores estadounidenses son realmente empleados.
La División de Salarios y Horas del Departamento publicó el 15 de julio un memorando de «orientación» interpretativa de 15 páginas, con el que pretende aclarar la cuestión, a veces difícil, de quién debe ser clasificado como empleado a efectos de las leyes federales sobre salarios y horas.
Aunque la mayoría de los empleados clasificados erróneamente se etiquetan como «contratistas independientes», cada vez es más frecuente que los empresarios clasifiquen a las personas que prestan servicios personales como «propietarios», «socios» o «miembros de una sociedad de responsabilidad limitada», en lugar de como empleados. Algunos empresarios clasifican intencionadamente a los empleados de forma errónea para reducir costes y evitar el cumplimiento de la legislación laboral.
Según el DOL, los empresarios deben aplicar una prueba de «realidad económica» para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Deben tenerse en cuenta ciertos factores clave para determinar en última instancia si el trabajador trabaja realmente para sí mismo (y, por tanto, es un contratista independiente) o si depende económicamente del empresario (y, por tanto, es su empleado).
Prueba de control derecho laboral
«Trabajo por contrato» puede ser el término erróneo más utilizado en las empresas hoy en día. La cuestión es realmente si un determinado trabajador es un empleado o un contratista independiente. En términos básicos, un empleado es alguien sobre cuyo trabajo un empleador ejerce la dirección o el control y para el que existe una amplia declaración de salarios y responsabilidad fiscal. Un contratista independiente trabaja por cuenta propia, es responsable de sus propios impuestos y gastos, y no está sujeto a la dirección y el control del empresario. La distinción depende de mucho más que de cómo se llamen las partes.
Es importante señalar que no importa que una o ambas partes llamen a su acuerdo «trabajo por contrato». La definición anterior deja claro que lo importante es la naturaleza subyacente de la relación laboral. La ley crea una presunción de empleo y hace recaer en el empresario la carga de demostrar lo contrario. Establece el factor principal de una relación de contratista independiente, a saber, la ausencia de dirección y control sobre el trabajo.
Prueba de control derecho laboral Reino Unido
El término «empleado» significa una persona empleada por un empleador. Con respecto al empleo en un país extranjero, dicho término incluye a un individuo que es ciudadano de los Estados Unidos. 42 U.S.C. § 12111(4).http://www.ada.gov/pubs/ada.htm#Anchor-Sec-47857.The La ADA define a un «empleado» como «un individuo empleado por un empleador». Cuando el Congreso utiliza esta definición «completamente circular», los tribunales aplican el derecho común general de agencia para distinguir entre empleados protegidos y contratistas independientes no protegidos. Para determinar si un contratado es un empleado según el derecho común general de la agencia, los tribunales consideran el derecho de la parte contratante a controlar la forma y los medios por los que se realiza el producto. Entre otros factores relevantes para esta investigación se encuentran la habilidad requerida; el origen de los instrumentos y herramientas; la ubicación del trabajo; la duración de la relación entre las partes; si la parte contratante tiene derecho a asignar proyectos adicionales a la parte contratada; el grado de discreción del contratado sobre cuándo y cuánto tiempo trabajar; el método de pago; el papel del contratado en la contratación y el pago de los ayudantes; si el trabajo forma parte de la actividad habitual del contratante; si el contratante está en activo; la provisión de beneficios a los empleados; y el tratamiento fiscal del contratado. Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden, 503 U.S. 318, 323-24 (1992).